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第六百二十四章 新的架构十8K更新（第3页）

“并且，在此基础之上，月收入超过规定上限的个人，在确定其收入合法的前提下，都将获得公开表彰，在今后的社会活动、政治活动中有不低于市级先进工作者的待遇，以及日常生活中，有着等同军人的优先待遇，并且在提干、晋升时优先考虑。

黎华，要知道，在全国不少地区，有着财不露白的风俗，高收入人群公开化，将是在执行中的重点，同时也很可能是难点，如果面临了来自不同层面的阻力，要有决心，更要有耐心。”

“所谓利出多孔，殊途同归——‘利出多孔’这个词，出自《管子》。

‘利出于一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵不诎；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。

’意思是，一个国家，给予人民利禄赏赐的途径，如果只有一条，那就会劲儿往一处使，这样的国家，将是无敌的。

途径越多越驳杂，人心就不齐，有亡国之忧。

在春秋战国时代，利出一孔的典型，就是商鞅变法的耕战之道。

人民的奋斗途径，只有耕战，其他行业活动，尽在禁除之列。

这种古典军国主义制度，好处正如《管子》的论述，统一六国便是明证。

但害处却是全国几乎全是文盲，高教育水平的人才往往需要从六国来，《逐客令》成了笑话。

在生产力不够发达的农耕时代，利出一孔是利大于弊的。

但时至今日，机械地理解这种思想，就行不通了。

随着科技的不断发展，行业的细化越发加深，一个具有完整工业体系的大国根本不可能直接去追求利出一孔，那只会将优秀人才往某一个行业驱赶。

然而，利出多孔的弊端总是切实存在，所以，在利出多孔之上，需要殊途同归——如同刚才说的设置物质收入上限，当人民群众的个人奋斗达到一定水平之后，对于精神待遇的追求，就应当统一起来了。

各行各业的最终待遇终点，应该是同级一致的。”

“于是，自然而然的，我们需要引入下一条：坚持按劳分配，缩小行业间贫富差距，扩大行业内贫富差距。

按劳分配是社·会主义制度的基本原则之一，背离了这个原则，一切的架构都将面目全非。

而从直接的劳动效率来看，不同行业间必然有着高下，行业内不同水平的个人也有着高下。

对于这个现象，我们应当认识到，在科技水平足够让一个行业消亡之前，往往存在着这样的行业：它的直接劳动效率也许并不高，或者并不便于直接换算为经济价值，但对于整个社会的良好运行，它又是不可或缺的。

时劳模和他的行业，就是这样的例子；公检·法等等机关单位，也是例子。

所以，想要利出多孔，不同行业间的物质和精神待遇的综合，需要大致趋同。

而为了促使人们普遍形成主动提高劳动效率的风气，行业内的贫富差距，在保障最基本的生活水平的前提下，应该不断扩大，并且要坚持高收入的来源以高效、稳定的劳动效率为主导，而不是像资·本主义制度下的以资本为主导。”

“黎华，你知道吗？大胡子时期的苏联，每一次五年计划，都是超前、超额完成了指标，而到了最近十年，苏联别说超前超额了，单单是按时完成指标都显得艰难。

为什么会这样？从人的主观能动性来说，有一个本身很显著却被人为忽略的关键——大胡子时期的苏联，你成为了劳模，你就会有奖励的别墅，可以当厂长，如果你能够革新技术，改进生产，你可以被火线提拔。

你有技术专家的能力，你的收入将起码是普通工人的十倍。

虽然这样的情况不可能细致地在全国全面落实，但它的确发生在普通人的身边，不需要血统，不需要级别，甚至不需要学历，要的，只是你切切实实地做出成绩。

至今，苏联建国至今，贫富差距最大的，就是大胡子时期，即使不考虑精神待遇，单单是物质待遇，顶级的专家收入就是普通人的三十倍。”

“而到了赫秃子上台之后呢？废掉了技术专家和干部的高额补贴，甚至把高工资的技工和专家给开除了。

等到了勋章控上台了，虽然做得不再那么愚蠢粗暴，却依旧是坚持施行着低收入人群工资增速高于高收入人群的方针——这样的方针持续到今天，成了什么样子？苏联人已经丧失了依靠个人奋斗来获取卓然回报的心气，怠工成为了普遍现象，而苏联政府对此做什么呢？惩罚制度？迟到三个小时算矿工，这差不多就是最严厉的惩罚措施了。

奖金制度？努力工作的人和醉生梦死的人，月收入的差距也不过几十卢布，而苏联的人均工资是多少？两百出头。”

“社·会主义制度是以按劳分配为原则，在社·会主义时代，而且还是初级阶段，罔顾劳动效率粗暴地追求消除贫富差距，这简直是脑子有坑。”

又喝了一口水，毕文谦用力地把杯子剁在茶几上。

“所以，黎华，我们应该这么做：就像以前我和你提过的企业分级制度，企业单位，以一、二级企业的员工为例，他们在法理上都拥有企业的股份，但对于收入，首先，所有人有一份只能保障在当地最低生活水平的基本工资，其次，一线工作者每人都有一个技术等级权重，每个月的企业利润，综合技术权重和个人产品计件数量，作为月奖金进行分配，技术权重是基础，产品计件是上限；而每个财年年末，也将企业最终利润拿出一部分来，按照技术权重和技术革新水平，作为年终奖进行分配，技术权重同样是基础，技术革新则是上限。

与此同时，行政岗位的人员，也根据行政等级自行计算权重，月奖金根据权重和当月工作突出部门来分配，其人均数额和一线的人均数额相同；而年终奖，则以国家经济增速数据为基准，如果企业该年的经济增速和国家经济增速相同，那么行政岗位的人均年终奖就和一线人均相同，如果低了，就比一线低，如果超过了，就比一线高。

如果一个企业每月每年下来连利润都没有，却不节衣缩食想办法提升技术选贤任能扭亏为盈，那它就活该去死，如果已经做了这些，在所有员工都只拿最低工资的情况下依旧入不敷出，要么，这个行业已经因为技术进步而到了消亡的时候，要么，这个企业的确应该被同行兼并了。”

“很显然，具体的权重划分，不可能我说了算，这需要具体的调研进行因地制宜的规定，并且，会随着国家的不断发展而局部修订。

企业利润拿出多少比例作为奖金，首先由国家划定一个浮动范围，然后由企业自身每年开员工大会，投票决定是更多作为奖金实际发放，还是更多投入到再生产和技术革新里。”